發(fā)布時(shí)間
2004年4月新大陸電腦股份有限公司的組織功能規(guī)劃及薪資管理制度項(xiàng)目已至尾聲，新的薪酬體系已于本月正式實(shí)施。繼2003年的績效考核項(xiàng)目之后，電腦公司啟動(dòng)了組織功能規(guī)劃及薪資管理制度項(xiàng)目。通過該項(xiàng)目的實(shí)施，對(duì)公司的人力資源開發(fā)與管理進(jìn)行組織體系、薪酬體系和績效體系三方面的有機(jī)整合，以達(dá)到健全公司的整體人力資源開發(fā)與管理體系以及建立與市場相接軌的薪資體系，更有效地吸引、激勵(lì)、發(fā)展和留住人才，提升公司的整體競爭優(yōu)勢，以適應(yīng)競爭激烈、快速變化的市場經(jīng)營環(huán)境的目的。
本次的薪資規(guī)劃與調(diào)整，主要遵循以下幾個(gè)原則：
1、 取消原有的主辦系列，設(shè)計(jì)雙軌制，為員工未來的職業(yè)發(fā)展勾畫出比較清晰的職業(yè)路徑，更好地肯定與激勵(lì)員工在技術(shù)、業(yè)務(wù)方面的發(fā)展與貢獻(xiàn)。
2、通過相對(duì)規(guī)范、系統(tǒng)的職位評(píng)價(jià)，規(guī)劃公司的職務(wù)分類和職等，建構(gòu)公司內(nèi)部公平性的薪資結(jié)構(gòu)。在進(jìn)行職位評(píng)價(jià)時(shí)，我們考慮了員工完成工作的復(fù)雜程度、應(yīng)負(fù)職責(zé)的大小以及應(yīng)用知識(shí)與技能等因素，并按照影響職位的十七項(xiàng)因素對(duì)公司所有職位進(jìn)行了評(píng)價(jià)，依職位評(píng)價(jià)的結(jié)果計(jì)算出不同職位的職點(diǎn)，并將所有職點(diǎn)進(jìn)行切割，劃分為了12個(gè)職等 （從1職等到12職等），公司現(xiàn)有的職位均歸入這12個(gè)職等中。同時(shí)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，對(duì)公司職位進(jìn)行了分類，分為管理、技術(shù)、營運(yùn)、支援和生產(chǎn)五類，不同的職類根據(jù)其市場狀況及其工作性質(zhì)采用不同的薪資政策線。
3、通過進(jìn)行市場的薪資調(diào)查，了解本行業(yè)的市場薪資情況。在制定公司的薪資政策，參照全國IT服務(wù)行業(yè)的市場薪資水平，結(jié)合公司的獲利能力，將我司的薪資政策線確定為市場的中偏高位，使薪資給付體系與市場接軌。在具體的薪資調(diào)整中，我們與市場狀況進(jìn)行了比對(duì)，現(xiàn)有薪資低于市場薪資范圍，一般調(diào)整至與市場狀況相吻合；高于市場薪資范圍，除個(gè)別情況外，暫不下調(diào)；處于市場薪資范圍，原則上不調(diào)整。由于在職位評(píng)價(jià)時(shí)已涉及到了年功因素，且在薪資規(guī)劃中不再論資排輩，因此取消了原工資體系中的年功工資；設(shè)置基本保障工資，以保障實(shí)發(fā)工資不低于福州市最低工資保障線。
4、建立與公司年度績效目標(biāo)掛鉤的考核與獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)公司經(jīng)營管理類人員（含電腦公司經(jīng)營班子成員 、各事業(yè)部經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、研究院管理團(tuán)隊(duì)、行政平臺(tái)管理團(tuán)隊(duì)）和6職等以上營運(yùn)類人員（包括銷售片區(qū)、市場部等）設(shè)定績效工資，年底依績效目標(biāo)的達(dá)成情況發(fā)放績效工資。同時(shí)，在未來的薪資調(diào)整中也將與年度績效考核掛鉤。原則上每年調(diào)整一次薪資，薪資的調(diào)整依績效考核結(jié)果進(jìn)行。
遵循上述薪資規(guī)劃和調(diào)整原則，保證公司的中高級(jí)技術(shù)研發(fā)人才、市場營銷人才和管理人才等公司緊缺人才的薪資處于市場中具有競爭力的水平，避免薪資調(diào)整中的“大鍋飯”，使公司的薪酬體系與公司整體發(fā)展與管理體系相適應(yīng)。
此外，本次的薪資規(guī)劃與調(diào)整,我們還考慮了員工福利。除保留原有的基本社會(huì)保險(xiǎn)外，公司還為全體員工投保了意外傷害險(xiǎn)（含意外傷害醫(yī)療險(xiǎn)），最高保額16萬元。
